По данным Минцифры, на 2025 год в России официально насчитывалось около миллиона IT-специалистов. Однако бизнес по-прежнему испытывает острую нехватку квалифицированных кадров — сильных мидлов и сеньоров. Сложность не только в найме, но и в удержании: в 2024 году рост текучести отметили 40% компаний. Причина зачастую не в зарплате: люди уходят из-за отсутствия перспектив, потолка в развитии или выгорания от рутины.
В компании SimbirSoft выделили семь критериев, по которым оценивают потенциал сотрудников: успехи в техническом развитии, неформальное лидерство, самостоятельное обучение, проактивная позиция, гибкость, уникальные компетенции и стремление к карьере. Важно не путать HiPo (высокий потенциал) с HiPro (высокий профессионализм): последний отлично выполняет свою работу, но не обязательно хочет расти в управлении.
Отбор построен в несколько этапов. Сначала на скрининге оценивают лидерство и инициативу, затем на техническом собеседовании смотрят на нестандартное мышление. Третий этап — первые недели работы, когда менеджеры фиксируют, как новичок вникает в процессы и предлагает улучшения. Для визуализации используют матрицу 9 box, где по горизонтали откладывают потенциал, по вертикали — эффективность. В правом верхнем углу оказывается главный кадровый резерв.
Для каждого HiPo разрабатывают индивидуальный план развития вместе с самим сотрудником. В него входят сложные проекты с риском и ответственностью, менторство от топ-менеджмента, ротация в другие отделы и внешнее обучение. “HiPo становятся самыми нелояльными сотрудниками, если чувствуют потолок, и самыми лояльными, если видят рост. Удержать их деньгами почти невозможно. А вот возможность влиять на процессы и расти профессионально — это то, за что они готовы оставаться”, — отмечает Алексей Флоринский, генеральный директор компании SimbirSoft.
